Lo que establece el Ministerio de Educación en cuanto a la evaluación anual de desempeño de los docentes vinculados a partir de 2002 se cumple apenas parcialmente, porque los directivos docentes y los superiores inmediatos que intervienen para la evaluación de éstos, no desarrollan los procesos establecidos para este tipo de evaluación. Es una evaluación que poco a poco se está convirtiendo en letra muerta, porque los evaluadores dejan esa tarea a los evaluados y, en consecuencia, los resultados no están reflejando la realidad sobre el desempeño laboral de los docentes.

Justificación de las condiciones

En la práctica se cumple un proceso de autoevaluación según la cual los docentes evaluados se adjudican puntajes en el rango más alto, el de la categoría de “sobresaliente”, que se califica con puntajes entre 90 y 100. De ser cierto esto, por lo menos en Ibagué y en muchos municipios de Colombia tendríamos los docentes excelentes en su desempeño, lo cual no es cierto todas las veces.

Es pertinente decir, además, que no a todos los docentes se les evalúa su desempeño funcional y comportamental, porque no se aplica a los antiguos, que son mayoría los escalonados según el decreto ley 2277 de 1979.

Esta discrepancia entre las normas, los procedimientos y los instrumentos de la evaluación de desempeño de los docentes con lo que se lleva a cabo en la práctica, ha sido objeto de una investigación de la que es autor Julio César Oviedo Monroy, estudiante de Maestría en Educación de la Universidad del Tolima.

“Se puede afirmar que sus prácticas reales en este proceso (de la evaluación de desempeño) distan mucho entre lo prescrito por los lineamientos del Ministerio de Educación y lo que realmente ocurre en el escenario de la institución educativa”, es una de las conclusiones de la investigación titulada ‘Las prácticas evaluativas de desempeño de los docentes’.

Otra de las conclusiones de este estudio es: “No se abren espacios para la participación de otros actores como los estudiantes…Así, el propósito de formativo para la mejora profesional individual y su incidencia en el mejoramiento institucional pierde sentido desde la verticalidad que solo pretende mostrar el cumplimiento de la norma”.

Los objetos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es una de las tres que se aplica a los docentes vinculados a partir de la vigencia del decreto 1278 de 2002. Las otras dos son la evaluación del periodo de prueba para ingreso a la carrera docente y la evaluación de competencias que ahora será de “carácter diagnóstica formativa”, según el reciente decreto 1757, emitido el 1 de septiembre de 2015.

La evaluación de desempeño se lleva a cabo anualmente y, si el docente es evaluado como “insuficiente”, durante dos años consecutivos, puede ser retirado del servicio. Esto, que se sepa, no ha ocurrido todavía por las razones ya expuestas.

Se evalúa competencias funcionales en la gestión directiva, en la académica, la administrativa y la comunitaria. De acuerdo con el estudio hecho por Oviedo Monroy, en una de las instituciones educativas de Ibagué donde laboran 22 docentes escalonados según el decreto 1278, los docentes tienen fallas en la gestión comunitaria, por la poca comunicación institucional entre docentes, directivos y padres de familia y por la poca interacción con la comunidad y con el entorno. Es decir, se trata de docentes y de instituciones que operan como si fueran sistemas cerrados que poco miran o tienen en cuenta lo que ocurre en su contexto social y económico.

Los docentes evaluados en Ibagué, en la gestión comunitaria lograron puntajes de 90.6 por ciento en 2013 y descendieron a 89.4 por ciento en 2014, lo cual es un indicio de que es un asunto al que no se pone mayor atención. En cuanto a la gestión académica, que es esencial en los procesos de enseñanza y aprendizaje, los resultados son más satisfactorios, lo cual indica que hay un buen desempeño pedagógico y didáctico y en los procesos de evaluación de los aprendizajes de los estudiantes. Haciendo la salvedad de que son resultados que no todas las veces reflejan la realidad.

Las competencias funcionales que son objeto de evaluación tienen una ponderación del 70 por ciento y las competencias comportamentales apenas el 30 por ciento restante.

Las competencias comportamentales 

Son cuatro las competencias comportamentales objeto de evaluación: el liderazgo, la iniciativa, la comunicación y las relaciones interpersonales, y el trabajo en equipo. 

Según la investigación de Oviedo, como resultado de la encuesta elaborada a los docentes, “el 58.8% de los encuestados percibe de alta importancia la competencia comportamental de negociación y mediación, sin embargo se trata de una competencia valorada con una menor distribución porcentual”, frente a las demás.

Se espera que el docente, a pesar de que no tiene responsabilidades administrativas relevantes, asuma funciones de liderazgo al “influir positivamente en el comportamiento de los demás y lograr que se comprometa con el logro de metas comunes”, tal como lo dice el instructivo del Ministerio de Educación. Igualmente se espera, que en su desempeño, el docente tenga buenas relaciones interpersonales con los demás miembros de la comunidad educativa y propicie el trabajo en equipo.

No se agota el tema de la evaluación de los docentes. Entre otros motivos, debido a la expedición del Decreto 1757, emitida el 1 de septiembre del presente año, “por el cual adiciona el Decreto 1075” expedido en mayo 26. Se trata del decreto que reglamenta la evaluación de competencias establecido por el decreto 1278 de 2002, es decir el estatuto de profesionalización que es aplicado a parte del magisterio colombiano.

De esa manera se establecen nuevos actores y prácticas en la evaluación de las competencias, que antes se hacía mediante pruebas escritas por el Icfes.